Psicología del trabajo y las organizaciones

1. Psicología de las organizaciones

Una organización es más que un grupo. De hecho, una organización es un sistema que incluye personas y grupos, que ejecutan funciones diferentes pero deben estar dirigidos y coordinados entre sí y subordinar sus objetivos propios a la consecución de un o unos objetivos comunes, que son la razón de ser de la organización como tal. Existen organizaciones de diferentes tipos (políticas, religiosas, educativas, etc.), pero son las organizaciones empresariales las que han recibido la mayor atención por parte de la psicología.

La psicología de las organizaciones aparece hacia los años 60 del siglo XX, con antecedentes como la psicología de los grupos y la psicología industrial. Esta última, inicialmente basada en los trabajos de Frederick Taylor (que dio su nombre al fenómeno conocido como taylorismo), busca maximizar la productividad de cada trabajador colocando a éste en el puesto de trabajo más adecuado a sus capacidades. La posterior psicología organizacional se diferencia de la psicología industrial básicamente en un punto: se centra en el trabajador y no en la productividad, no se concibe como un instrumento al servicio de la empresa sino que busca analizar las condiciones psicológicas del trabajador en la empresa y la mejor forma de favorecer su encaje en ésta (otra cosa es que, a la larga, este encaje óptimo del trabajador favorece también a la propia organización).

Taylorismo: organización del trabajo industrial en la que las fases de la producción son planificadas y asignadas por la empresa, buscando así aumentar la productividad; fue objeto de la sátira de Chaplin en una famosa secuencia de la película Tiempos modernos.

2. La socialización organizacional

Una organización puede entenderse como una forma de cultura que debe ser aprendida. El aprendizaje de una cultura recibe el nombre de socialización. Se entiende por socialización organizacional el proceso mediante el cual un individuo adquiere el conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un rol en la organización. En este proceso podemos distinguir varias fases:

① Preparación previa al ingreso en la organización (socialización anticipatoria): Se incluyen aquí los estudios técnicos y universitarios, cursos de formación y, en general, la adquisición de todos los requisitos necesarios para el desempeño de la tarea. En esta etapa, el futuro trabajador o miembro de la organización va creando una imagen mental, hecha de creencias y expectativas, de lo que será su rol.

② Ajuste o adaptación: Una vez realizado el ingreso, el nuevo miembro necesita un tiempo para situarse, confirmar o desmentir sus expectativas, conocer a sus compañeros, aprender las rutinas de su puesto, etc.

③ Veteranía: Superado el tiempo de ajuste, el individuo pasa a percibirse a sí mismo como miembro activo de la organización; a veces este paso se destaca con señales como contrato indefinido, aumento de sueldo, desempeño de tareas de mayor responsabilidad, etc.

La mente ideal de la socialización organizacional es la plena identificación del trabajador o, en general, del miembro de la organización con los objetivos de ésta. Cuando se alcanza esta situación hablamos de compromiso o engagement.

3. El trabajador comprometido

Tanto desde un punto de vista psicológico como empresarial, es deseable la identificación del trabajador con los objetivos de la organización: al sentirse realizado en su tarea, el trabajador rendirá más y el beneficio empresarial será mayor, a la vez que creará un ambiente de trabajo armónico y sin conflictos duraderos (pues los conflictos puntuales son normales, inevitables e incluso necesarios). ¿Qué es lo que caracteriza a un trabajador comprometido con la empresa o con su trabajo? Podemos señalar algunas notas distintivas:

▶ Energía, voluntad y predisposición al esfuerzo, que no aparecen como impuestos desde fuera. Dicho de otra manera, no es necesario ni conveniente vigilar o amenazar al trabajador para que cumpla con su obligación, pues su identificación con el trabajo que realiza hace que no necesite controles externos.

▶ Dedicación plena al trabajo.

▶ Concentración en la tarea, hasta el punto de sentir que el tiempo dedicado a ella pasa rápidamente y que a uno le cuesta dejar su trabajo al finalizar o interrumpir la jornada.

No hay que confundir el compromiso con el trabajo con la adicción al trabajo, forma extrema de compromiso que lleva a una vida personal absorbida enteramente por la profesión y al abandono de otras relaciones y obligaciones como las familiares. Así como el compromiso es una forma saludable de realización personal, la adicción normalmente proviene de carencias que se intenta compensar sobredimensionando lo que debe ser un aspecto importante, pero no único, de la existencia.