Medicamentos contra las infecciones

Una vez la infección se ha establecido en el organismo, aún es posible combatirla mediante algunos medicamentos. A diferencia de lo que ocurre con las vacunas, los medicamentes que se utilizan para combatir las enfermedades infecciosas no inducen una respuesta inmune protectora frente a la infección. Son sustancias químicas, como los antibióticos o los antivirales, que impiden o dificultan la multiplicación de los gérmenes en el hospedador.

1. Los antibióticos

Alexander Fleming 1881-1955

Los antibióticos son sustancias químicas, de origen biológico o sintético, que matan a las bacterias o impiden su multiplicación. Su descubrimiento supuso una auténtica revolución en la lucha contra las enfermedades infecciosas.

En 1929, el médico inglés Alexander Fleming observó que las placas de cultivo de la bacteria Staphylococcus aureus que conservaba en el laboratorio habían sido contaminadas por un hongo, y que la zona que rodeaba al hongo en crecimiento estaba libre de bacterias. Tras años de investigación se consiguió aislar, a partir del hongo identificado como Penicillium notatum, la sustancia que impedía el desarrollo de la bacteria. Fue el primer antibiótico conocido, la penicilina.

A partir de entonces se han descubierto otros antibióticos producidos por seres vivos y también se han fabricado en el laboratorio moléculas que tienen un efecto similar, los denominados antibióticos sintéticos.

2. Los antivirales

Los antibióticos actúan sobre las bacterias, pero no tienen ningún efecto sobre otros agentes infecciosos, como los virus, los hongos o los protozoos. Para las enfermedades infecciosas no bacterianas debe utilizarse otro tipo de medicamentos.

La importancia de algunas enfermedades víricas, como el sida, ha obligado a que las empresas farmacéuticas hayan puesto su empeño en el desarrollo de medicamentos antivirales. Sin embargo, no es sencillo lograr que un medicamento acabe con una infección vírica. El problema fundamental se deriva de que los virus no son células y, además, se reproducen en el interior de las células del huésped. Los pocos fármacos antivirales que existen están destinados a evitar que el virus entre en las células o que, tras su reproducción, no puedan liberarse y contagiar a las células vecinas.

3. Resistencia a los medicamentos
Uno de los factores que está influyendo en la emergencia y reemergencia de enfermedades infecciosas es la constante y creciente resistencia de las bacterias a los antibióticos. El propio Alexander Fleming fue el primero en advertir de la importancia potencial de la aparición de resistencias. ¿Cómo una bacteria se hace resistente a un antibiótico al que era sensible? ¿Se puede evitar?
Las bacterias adquieren la resistencia a un antibiótico de dos formas diferentes:
➢ Por mutación: Su información genética puede cambiar de forma espontánea y al azar, y ese cambio puede proporcionarle la capacidad de sobrevivir a la acción de un antibiótico.
➢ Por intercambio de genes entre variantes o especies bacterianas: Esta capacidad permite que si un tipo de bacteria, aunque sea inocua, ha adquirido la resistencia a un antibiótico pueda pasarle esa información a otra bacteria.
Ambos son fenómenos naturales y no pueden evitarse; lo que sí es evitable es la selección y propagación de las variedades bacterianas más resistentes. Esto se produce como consecuencia de:
➢ Tratamientos inadecuados: La selección y propagación de las variedades más resistentes se ven facilitadas por una prescripción de antibióticos tanto excesiva como insuficiente, la inobservancia de las dosis recomendadas y la venta indiscriminada de estos fármacos.
➢ Utilización de antibióticos en plantas y otros animales: Los antibióticos, que en un principio estaban destinados a combatir enfermedades infecciosas en las personas, se utilizan también para tratar infecciones en plantas y animales, incluso se incorporan de forma rutinaria en la alimentación de los animales. Es frecuente que los mismos microbios circulen entre sus huéspedes humanos, animales y vegetales, lo que les brinda la oportunidad de intercambiar genes.
No sólo las bacterias adquieren resistencia a los fármacos. Otros agentes infecciosos, como algunos protozoos, también lo hacen. En 1976, la malaria provocada por Plasmodium falciparum resistente al fármaco cloroquina sólo existía en Asia Suroriental y diez años más tarde se había extendido por todo el mundo.
Otro tanto puede decirse de los virus, como muestra la aparición de resistencia a los medicamentos o a combinaciones de medicamentos contra el virus de inmonodeficiencia humana (VIH).      

Liderazgo y emprendimiento

Se entiende por liderazgo la capacidad que algunos miembros de la organización poseen de influir en otros miembros, haciendo que contribuyan voluntariamente al logro de los objetivos de la organización. Debemos distinguir al líder del directivo de una empresa u organización:

• Los directivos son aquellos miembors de la organización que poseen un poder debido a su posición en la misma; este poder puede ser o no aceptado de buen grado por los subordinados, siendo en el último caso meramente coercitivo (obedezco para no perder el empleo, o para no empeorar mis condiciones en él), o basado en una promesa implícita de recompensas (si obedezco, me irá bien).
• Los líderes son personas capaces de provocar la colaboración espontánea y voluntaria de otros miembros que se convierten en sus seguidores. En algunos casos, la relación líder-seguidor vale en ambos sentidos: una misma persona puede actuar sucesivamente como líder en relación a ciertas tareas y como seguidor de otras.

En conclusión, hay directivos que no son líderes, líderes que no son directivos y, por último, individuos en los que coinciden ambas categorías.

Se ha estudiado el concepto de líder tanto desde el punto de vista de sus cualidades personales, como de las características de la situación en que aparecen. Desde el primer punto de vista, se destaca la existencia de "líderes natos", grandes personalidades que, allá donde estén, no pueden ser otra cosa que líderes, y se mencionan ejemplos como Winston Churchill, Gandhi o Nelson Mandela. Otras teorías señalan la existencia de unas necesidades ambientales que condicionan la emergencia de unas formas de liderazgo y no otras: por seguir con los ejemplos anteriores, Churchill fue el líder que Reino Unido necesitaba durante la Segunda Guerra Mundial, pero al llegar la paz los propios británicos prefirieron otros gobernantes. Las teorías del liderazgo más aceptadas tienen en cuenta ambos tipos de factores, personales y ambientales, pero tienden a acentuar más los rasgos personales del líder.

Los líderes destacan en su entorno por un conjunto de habilidades: inspirar un punto de vista común, promover la participación de todos, tener visión de futuro, crear un buen clima de trabajo, afrontar los obstáculos, animar a los seguidores y celebrar sus éxitos, dar ejemplo de entrega a la tarea, servir como modelo a sus seguidores, etc. Sin embargo, se ha comprobado que la percepción del liderazgo no es igual en todos los países. En 1993, la Escuela Wharton, perteneciente a la Universidad de Pensilvania, encomendó al profesor Robert House la dirección de un estudio mundial, llamado Proyecto GLOBE, dirigido a comprobar las diferencias y semejanzas de los estilos de liderazgo de distintas áreas culturales.

 Cultura y liderazgo: el Proyecto GLOBE  

Iniciado en 1993, el Proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) implicó a más de docientos investigadores sociales y se desarrolló en sesenta y un países. Éstos, considerados representativos de todo el mundo, fueron clasificados en nueve áreas culturales: países anglófonos, Europa latina, Europa del Norte, Europa germánica, Europa del Este, Latinoamérica, África subsahariana, Oriente Medio, Asia del Sur y Asia confuciana. Los países recibían puntuaciones en función de nueve dimensiones culturales o características desigualmente valoradas en distintos países: distancia de poder (se espera y valora un reparto desigual del poder), evitación de la incertidumbre, orientación humana (valoración de la conducta altruista, justa y generosa), colectivismo institucional (las instituciones animan a los individuos a integrarse en grupos), colectivismo endogrupal (los miembros de la sociedad se enorgullecen de pertenecer a grupos), asertividad (se valora la defensa de los propios derechos e intereses), diferenciación sexual (aceptación de las diferencias entre sexos), orientación hacia el futuro y orientación hacia el desempeño (valoración de la eficacia de las tareas). Relacionando áreas y dimensiones culturales, encontramos que Asia del Sur y Europa latina destacan por su distancia al poder, que la diferenciación sexual es importante en Europa latina, Oriente Medio y Asia confuciana, que el colectivismo institucional puntúa alto en la Europa germánica y el colectivismo endogrupal en Latinoamérica, Oriente Medio y Asia confuciana, etc. Finalmente, esto nos lleva a las diferentes formas de percibir el liderazgo: carismático en los países anglófonos, de equipo en Latinoamérica, participativo en Europa del Norte y germánica, orientado a las personas en África subsahariana y Sur de Asia, individualista en Europa del Este, y autoprotectivo (el líder busca ante todo protegerse y proteger a su grupo) en Oriente Medio.

Categoría diferente, aunque englobable en la de líder, es la de emprendedor o creador de empresas. Además de las ya vistas, el emprendedor exhibe habilidades específicas como reconocer oportunidades de negocio, obtener los recursos necesarios y asumir riesgos. En este último aspecto, distinguimos el emprendedor individual que actúa por iniciativa propia y asume personalmente todos los riesgos (poniendo en peligro su capital y a veces el de familiares o amigos) del emprendedor corporativo, que actúa dentro de una estructura empresarial ya existente, innovando dentro de ella o creando empresas "hijas" a partir de una empresa "madre".

Mindset. La actitud del éxito

El pasado curso escolar tuvimos unas jornadas de formación sobre inteligencia emocional. La ponente nos recomendaba este libro de Carol Dweck, cuando hacía referencia a las ventajas de que el profesorado tuviera y fomentara en los alumnos una mentalidad de crecimiento.
Este libro fue publicado en 2006 en New York, y aquí en España fue editado por Sirio, Málaga, en 2017 en su primera edición. Su autora (n. 1946), psicóloga estadounidense, ha sido profesora universitaria, especialista en motivación; actualmente, es docente en la Universidad de Stanford, California.
Los primeros capítulos se centran fundamentalmente en diferenciar dos mentalidades:
◈ Mentalidad fija: es la creencia de que nacemos con un talento que nos facilita el éxito, y que gracias a ese don, podemos conseguir sin esfuerzos grandes metas. Las personas con este pensamiento abandonan aquello para lo que no sienten habilidosos por miedo a fracasar.
◈ Mentalidad de crecimiento: es la creencia de que la inteligencia, y por tanto los talentos, las habilidades..., pueden desarrollarse, y así, sólo con el esfuerzo continuado, podremos saber hasta dónde seremos capaces de alcanzar grandes logros. Los que así piensan son personas motivadas, capaces de asumir riesgos y que ven en los fracasos una oportunidad para aprender.
Los capítulos intermedios del libro abundan en esta cuestión pero contextualizándola en el mundo de las artes, del deporte, de los negocios -con una interesante reflexión sobre los líderes con mentalidad fija y los líderes con mentalidad de crecimiento- y de las relaciones sentimentales.
Los dos últimos capítulos nos dan muchas ideas sobre cómo padres, profesores y entrenadores pueden alentar a los chicos para que desarrollen una mentalidad de crecimiento, e incluso cómo podríamos dar pasos para cambiar de una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento.

Hay que tener en cuenta que, según Dweck, todos tenemos al mismo tiempo mentalidad fija y mentalidad de crecimiento, dependiendo de sobre qué asuntos estemos hablando, pero que desde luego tender a una mentalidad de crecimiento nos dará más oportunidades para crecer, seremos más resistentes a los errores, y por tanto, lograremos tener una vida menos estresante. Las personas con mentalidad fija procuran siempre hacer valer su capacidad, buscan responsabilidades externas en sus propios errores y sienten un fuerte temor a equivocarse.
Al final del libro encontramos a modo de resumen un apartado que presenta el camino que recorren las dos mentalidades.

Os dejo a continuación un enlace con la síntesis de las ideas que he recogido durante la lectura:

Mindset, de Carol S. Dweck - Selección 

No me importa mi vida ni le importa a nadie

¿Por qué puede una persona atentar contra su propia vida y llegar a quitársela? Ésta es una pregunta que nos hacemos cuando nos enteramos de algún suicidio. Inmediatamente pensamos que "algo" le ha pasado en su cabeza al suicida, y respondemos: "No estaría bien, habrá perdido la conciencia". Por desgracia, los casos de suicidio crecen cada año en nuestra sociedad. Y claro que hay personas que se quitan la vida en un momento de enajenación, pero también las hay que lo hacen conscientemente. De estas últimas decimos que habían perdido el gusto por la vida, que ya no tenían una razón para seguir viviendo. Pero, ¿no es posible que esa razón no la tengan porque nadie de quienes están a su alrededor les ha ayudado a encontrarla?

No podemos, si queremos vivir con sentido, desentendernos de los demás ni vivir despreocupados de su sufrimiento. La repetida frase "ése no es mi problema", además de falsa, es cruel: no hay problemas de las personas a las que conocemos que no nos incumban desde el momento en que tenemos noticia de ellos.

Por otra parte, ninguna existencia humana es un completo fracaso, como tampoco es un completo éxito. Siempre hay aspectos de ella buenos, otros regulares, y otros, en efecto, malos. Cuando por uno de estos últimos una persona decide acabar con su vida, es muy probable que lo haga porque sea el único que los demás han estimado y, al fracasar, ya no tiene sentido seguir adelante. Por eso es muy importante aprender a valorar con justicia todos los aspectos de nuestra vida y de la de los demás, para saber compensar la insatisfacción que unos procuran con la satisfacción que otros proporcionan.

El profesor indio Kailash Satyarthi (Premio Nobel de la Paz) ha dedicado su vida a ayudar a los niños a liberarse de la explotación en el trabajo. Cuando alguien se interesa por nosotros y nuestros problemas, nuestra vida cobra un nuevo sentido.

De lo que estamos hablando es de un problema que todos nos planteamos en algunos momentos de nuestra existencia y por muy variadas razones: ¿la vida humana tiene un sentido, o sólo tiene un final, la muerte? A esta pregunta se han dado básicamente tres respuestas a lo largo de la historia de nuestra cultura:

◈ No hay sentido, nuestra vida y el mundo son un absurdo, y de lo que se trata es de soportar la existencia. Esta posición la han defendido algunos autores del siglo XX, como Sartre, Monod, Cioran y Camus.
◈ Hay un sentido hasta llegar a la muerte, que es el límite último de nuestra vida. Enrique Tierno Galván y Ernst Bloch han defendido que la vida tiene sentido y valor, pero que la muerte es el límite absoluto de la misma.
◈ Hay un sentido que va más allá de la muerte, hasta otra vida, que es lo que defienden las distintas religiones. A pesar de las diferencias que podemos encontrar entre ellas, es común al judaísmo y al cristianismo la promesa de la salvación, es decir, de una forma de vivir en la que se haya superado la injusticia y el sufrimiento. Esto no quiere decir que esta vida que tenemos ahora carezca de sentido, sino que continuará más allá de la muerte hasta alcanzar la perfección. Las religiones son lugares para la esperanza de que el bien, la verdad, el amor, la libertad y la alegría serán las últimas palabras de la historia. 

Psicología del trabajo y las organizaciones

1. Psicología de las organizaciones

Una organización es más que un grupo. De hecho, una organización es un sistema que incluye personas y grupos, que ejecutan funciones diferentes pero deben estar dirigidos y coordinados entre sí y subordinar sus objetivos propios a la consecución de un o unos objetivos comunes, que son la razón de ser de la organización como tal. Existen organizaciones de diferentes tipos (políticas, religiosas, educativas, etc.), pero son las organizaciones empresariales las que han recibido la mayor atención por parte de la psicología.

La psicología de las organizaciones aparece hacia los años 60 del siglo XX, con antecedentes como la psicología de los grupos y la psicología industrial. Esta última, inicialmente basada en los trabajos de Frederick Taylor (que dio su nombre al fenómeno conocido como taylorismo), busca maximizar la productividad de cada trabajador colocando a éste en el puesto de trabajo más adecuado a sus capacidades. La posterior psicología organizacional se diferencia de la psicología industrial básicamente en un punto: se centra en el trabajador y no en la productividad, no se concibe como un instrumento al servicio de la empresa sino que busca analizar las condiciones psicológicas del trabajador en la empresa y la mejor forma de favorecer su encaje en ésta (otra cosa es que, a la larga, este encaje óptimo del trabajador favorece también a la propia organización).

Taylorismo: organización del trabajo industrial en la que las fases de la producción son planificadas y asignadas por la empresa, buscando así aumentar la productividad; fue objeto de la sátira de Chaplin en una famosa secuencia de la película Tiempos modernos.

2. La socialización organizacional

Una organización puede entenderse como una forma de cultura que debe ser aprendida. El aprendizaje de una cultura recibe el nombre de socialización. Se entiende por socialización organizacional el proceso mediante el cual un individuo adquiere el conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un rol en la organización. En este proceso podemos distinguir varias fases:

① Preparación previa al ingreso en la organización (socialización anticipatoria): Se incluyen aquí los estudios técnicos y universitarios, cursos de formación y, en general, la adquisición de todos los requisitos necesarios para el desempeño de la tarea. En esta etapa, el futuro trabajador o miembro de la organización va creando una imagen mental, hecha de creencias y expectativas, de lo que será su rol.

② Ajuste o adaptación: Una vez realizado el ingreso, el nuevo miembro necesita un tiempo para situarse, confirmar o desmentir sus expectativas, conocer a sus compañeros, aprender las rutinas de su puesto, etc.

③ Veteranía: Superado el tiempo de ajuste, el individuo pasa a percibirse a sí mismo como miembro activo de la organización; a veces este paso se destaca con señales como contrato indefinido, aumento de sueldo, desempeño de tareas de mayor responsabilidad, etc.

La mente ideal de la socialización organizacional es la plena identificación del trabajador o, en general, del miembro de la organización con los objetivos de ésta. Cuando se alcanza esta situación hablamos de compromiso o engagement.

3. El trabajador comprometido

Tanto desde un punto de vista psicológico como empresarial, es deseable la identificación del trabajador con los objetivos de la organización: al sentirse realizado en su tarea, el trabajador rendirá más y el beneficio empresarial será mayor, a la vez que creará un ambiente de trabajo armónico y sin conflictos duraderos (pues los conflictos puntuales son normales, inevitables e incluso necesarios). ¿Qué es lo que caracteriza a un trabajador comprometido con la empresa o con su trabajo? Podemos señalar algunas notas distintivas:

▶ Energía, voluntad y predisposición al esfuerzo, que no aparecen como impuestos desde fuera. Dicho de otra manera, no es necesario ni conveniente vigilar o amenazar al trabajador para que cumpla con su obligación, pues su identificación con el trabajo que realiza hace que no necesite controles externos.

▶ Dedicación plena al trabajo.

▶ Concentración en la tarea, hasta el punto de sentir que el tiempo dedicado a ella pasa rápidamente y que a uno le cuesta dejar su trabajo al finalizar o interrumpir la jornada.

No hay que confundir el compromiso con el trabajo con la adicción al trabajo, forma extrema de compromiso que lleva a una vida personal absorbida enteramente por la profesión y al abandono de otras relaciones y obligaciones como las familiares. Así como el compromiso es una forma saludable de realización personal, la adicción normalmente proviene de carencias que se intenta compensar sobredimensionando lo que debe ser un aspecto importante, pero no único, de la existencia.