No me importa mi vida ni le importa a nadie

¿Por qué puede una persona atentar contra su propia vida y llegar a quitársela? Ésta es una pregunta que nos hacemos cuando nos enteramos de algún suicidio. Inmediatamente pensamos que "algo" le ha pasado en su cabeza al suicida, y respondemos: "No estaría bien, habrá perdido la conciencia". Por desgracia, los casos de suicidio crecen cada año en nuestra sociedad. Y claro que hay personas que se quitan la vida en un momento de enajenación, pero también las hay que lo hacen conscientemente. De estas últimas decimos que habían perdido el gusto por la vida, que ya no tenían una razón para seguir viviendo. Pero, ¿no es posible que esa razón no la tengan porque nadie de quienes están a su alrededor les ha ayudado a encontrarla?

No podemos, si queremos vivir con sentido, desentendernos de los demás ni vivir despreocupados de su sufrimiento. La repetida frase "ése no es mi problema", además de falsa, es cruel: no hay problemas de las personas a las que conocemos que no nos incumban desde el momento en que tenemos noticia de ellos.

Por otra parte, ninguna existencia humana es un completo fracaso, como tampoco es un completo éxito. Siempre hay aspectos de ella buenos, otros regulares, y otros, en efecto, malos. Cuando por uno de estos últimos una persona decide acabar con su vida, es muy probable que lo haga porque sea el único que los demás han estimado y, al fracasar, ya no tiene sentido seguir adelante. Por eso es muy importante aprender a valorar con justicia todos los aspectos de nuestra vida y de la de los demás, para saber compensar la insatisfacción que unos procuran con la satisfacción que otros proporcionan.

El profesor indio Kailash Satyarthi (Premio Nobel de la Paz) ha dedicado su vida a ayudar a los niños a liberarse de la explotación en el trabajo. Cuando alguien se interesa por nosotros y nuestros problemas, nuestra vida cobra un nuevo sentido.

De lo que estamos hablando es de un problema que todos nos planteamos en algunos momentos de nuestra existencia y por muy variadas razones: ¿la vida humana tiene un sentido, o sólo tiene un final, la muerte? A esta pregunta se han dado básicamente tres respuestas a lo largo de la historia de nuestra cultura:

◈ No hay sentido, nuestra vida y el mundo son un absurdo, y de lo que se trata es de soportar la existencia. Esta posición la han defendido algunos autores del siglo XX, como Sartre, Monod, Cioran y Camus.
◈ Hay un sentido hasta llegar a la muerte, que es el límite último de nuestra vida. Enrique Tierno Galván y Ernst Bloch han defendido que la vida tiene sentido y valor, pero que la muerte es el límite absoluto de la misma.
◈ Hay un sentido que va más allá de la muerte, hasta otra vida, que es lo que defienden las distintas religiones. A pesar de las diferencias que podemos encontrar entre ellas, es común al judaísmo y al cristianismo la promesa de la salvación, es decir, de una forma de vivir en la que se haya superado la injusticia y el sufrimiento. Esto no quiere decir que esta vida que tenemos ahora carezca de sentido, sino que continuará más allá de la muerte hasta alcanzar la perfección. Las religiones son lugares para la esperanza de que el bien, la verdad, el amor, la libertad y la alegría serán las últimas palabras de la historia. 

Psicología del trabajo y las organizaciones

1. Psicología de las organizaciones

Una organización es más que un grupo. De hecho, una organización es un sistema que incluye personas y grupos, que ejecutan funciones diferentes pero deben estar dirigidos y coordinados entre sí y subordinar sus objetivos propios a la consecución de un o unos objetivos comunes, que son la razón de ser de la organización como tal. Existen organizaciones de diferentes tipos (políticas, religiosas, educativas, etc.), pero son las organizaciones empresariales las que han recibido la mayor atención por parte de la psicología.

La psicología de las organizaciones aparece hacia los años 60 del siglo XX, con antecedentes como la psicología de los grupos y la psicología industrial. Esta última, inicialmente basada en los trabajos de Frederick Taylor (que dio su nombre al fenómeno conocido como taylorismo), busca maximizar la productividad de cada trabajador colocando a éste en el puesto de trabajo más adecuado a sus capacidades. La posterior psicología organizacional se diferencia de la psicología industrial básicamente en un punto: se centra en el trabajador y no en la productividad, no se concibe como un instrumento al servicio de la empresa sino que busca analizar las condiciones psicológicas del trabajador en la empresa y la mejor forma de favorecer su encaje en ésta (otra cosa es que, a la larga, este encaje óptimo del trabajador favorece también a la propia organización).

Taylorismo: organización del trabajo industrial en la que las fases de la producción son planificadas y asignadas por la empresa, buscando así aumentar la productividad; fue objeto de la sátira de Chaplin en una famosa secuencia de la película Tiempos modernos.

2. La socialización organizacional

Una organización puede entenderse como una forma de cultura que debe ser aprendida. El aprendizaje de una cultura recibe el nombre de socialización. Se entiende por socialización organizacional el proceso mediante el cual un individuo adquiere el conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un rol en la organización. En este proceso podemos distinguir varias fases:

① Preparación previa al ingreso en la organización (socialización anticipatoria): Se incluyen aquí los estudios técnicos y universitarios, cursos de formación y, en general, la adquisición de todos los requisitos necesarios para el desempeño de la tarea. En esta etapa, el futuro trabajador o miembro de la organización va creando una imagen mental, hecha de creencias y expectativas, de lo que será su rol.

② Ajuste o adaptación: Una vez realizado el ingreso, el nuevo miembro necesita un tiempo para situarse, confirmar o desmentir sus expectativas, conocer a sus compañeros, aprender las rutinas de su puesto, etc.

③ Veteranía: Superado el tiempo de ajuste, el individuo pasa a percibirse a sí mismo como miembro activo de la organización; a veces este paso se destaca con señales como contrato indefinido, aumento de sueldo, desempeño de tareas de mayor responsabilidad, etc.

La mente ideal de la socialización organizacional es la plena identificación del trabajador o, en general, del miembro de la organización con los objetivos de ésta. Cuando se alcanza esta situación hablamos de compromiso o engagement.

3. El trabajador comprometido

Tanto desde un punto de vista psicológico como empresarial, es deseable la identificación del trabajador con los objetivos de la organización: al sentirse realizado en su tarea, el trabajador rendirá más y el beneficio empresarial será mayor, a la vez que creará un ambiente de trabajo armónico y sin conflictos duraderos (pues los conflictos puntuales son normales, inevitables e incluso necesarios). ¿Qué es lo que caracteriza a un trabajador comprometido con la empresa o con su trabajo? Podemos señalar algunas notas distintivas:

▶ Energía, voluntad y predisposición al esfuerzo, que no aparecen como impuestos desde fuera. Dicho de otra manera, no es necesario ni conveniente vigilar o amenazar al trabajador para que cumpla con su obligación, pues su identificación con el trabajo que realiza hace que no necesite controles externos.

▶ Dedicación plena al trabajo.

▶ Concentración en la tarea, hasta el punto de sentir que el tiempo dedicado a ella pasa rápidamente y que a uno le cuesta dejar su trabajo al finalizar o interrumpir la jornada.

No hay que confundir el compromiso con el trabajo con la adicción al trabajo, forma extrema de compromiso que lleva a una vida personal absorbida enteramente por la profesión y al abandono de otras relaciones y obligaciones como las familiares. Así como el compromiso es una forma saludable de realización personal, la adicción normalmente proviene de carencias que se intenta compensar sobredimensionando lo que debe ser un aspecto importante, pero no único, de la existencia.    

La respuesta del organismo ante la infección

Los seres vivos que se encuentran infectados por un germen patógeno se consideran fuentes de infección. El agua, el suelo, el aire o los alimentos son medios de transmisión a través de los cuales se propagan los gérmenes. ¿Cómo se propagan los gérmenes? ¿Por qué a pesar de vivir rodeados de gérmenes, sólo en contadas ocasiones consiguen infectarnos?

Los gérmenes pueden pasar desde la fuentes de infección a un organismo sano de dos formas:

► Transmisión directa o contagio: Se produce por contacto directo entre la persona infectada y la sana. El contacto puede ser físico o a través de las partículas desprendidas del enfermo. La gripe, por ejemplo, puede contagiarse al inhalar las gotitas que pasan al aire con el estornudo o la tos de un enfermo.

► Transmisión indirecta: Los gérmenes procedentes de la fuente de infección pasan al medio, por ejemplo al agua o a los alimentos, y de allí pueden transmitirse a una persona sana. Por ejemplo, la bacteria que ocasiona el cólera se transmite por el agua. El transporte de los gérmenes pueden hacerlo otros animales que se denominan vectores; los mosquitos, por ejemplo, son vectores del dengue y de la malaria.
Se denominan reservorios a los animales que albergan agentes infecciosos para la especie humana. En ellos, los gérmenes viven y se reproducen y pueden transmitirse a las personas. Los roedores son los principales reservorios de virus.

1. La respuesta inmunitaria
Nuestro organismo posee barreras naturales que dificultan la entrada de los agentes infecciosos. La piel, las lágrimas o las secreciones ácidas de nuestro aparato digestivo frenan la entrada de los gérmenes, aunque estas barreras no son infranqueables. Si los agentes infecciosos logran superarlas aún deberán enfrentarse al sistema inmunitario.
El sistema inmunitario está formado por un conjunto de órganos, tejidos y células que se encuentran repartidos por todo el organismo, aunque los glóbulos blancos son el componente central. Este sistema elabora respuestas para proteger al organismo de infecciones y de cuya ejecución se encargan los glóbulos blancos. En muchos casos, la respuesta inmunitaria logra eliminar los gérmenes causantes de la enfermedad y ésta se supera en unos pocos días, como suele ocurrir en los resfriados comunes.

 ¿Son iguales todos los glóbulos blancos?  
Los glóbulos blancos son incoloros, tienen núcleo y pueden abandonar la sangre y pasar a los tejidos en los que exista una infección. Los que intervienen en la defensa del organismo se reúnen en dos grupos:
 
► Fagocitos: Engloban los cuerpos extraños, como una bacteria, y los digieren. Por ejemplo, los macrófagos.
► Linfocitos: Son los glóbulos blancos más abundantes. Hay dos tipos, los linfocitos B que fabrican anticuerpos y los linfocitos T, que destruyen células infectadas por virus o cancerígeneas.

2. Memoria inmunitaria e inmunidad
La primera vez que una persona se expone a un agente infeccioso (un antígeno) existe un lapso, por lo común de varios días, antes de que se aprecie un aumento de anticuerpos y linfocitos T. Pero, durante años, a veces por toda la vida, el sistema inmunitario "recuerda" a ese germen particular y, en un segundo encuentro con él, reacciona de forma mucho más rápida e intensa. En estas condiciones, esa persona es capaz de resistir la enfermedad infecciosa provocada por ese mismo germen y se dice que es inmune a ella.
Gracias a la capacidad de memoria del sistema inmunitario:

• La recuperación de muchas enfermedades, como la varicela, proporciona una inmunidad natural contra ellas. Muchas enfermedades infecciosas sólo se padecen una vez en la vida.
• Podemos protegernos frente a enfermedades graves, como el tétanos, mediante la inmunidad artificial. Ésta puede adquirirse introduciendo en el cuerpo patógenos enteros, o parte de ellos, que han perdido su capacidad de provocar la infección pero mantienen la capacidad de estimular la respuesta del sistema inmunitario. Este proceso se llama vacunación. Una vez vacunados de una enfermedad, nuestro organismo se hace inmune a ella por un período de tiempo, en muchos casos por toda la vida.

3. Antígenos, anticuerpos y respuesta

Los antígenos son organismos o moléculas, por ejemplo de la cubierta de un virus, que son reconocidos por el sistema inmunitario y estimulan su respuesta.

Los anticuerpos son proteínas fabricadas por los linfocitos, glóbulos blancos que circulan con la sangre. Los anticuerpos se vierten al plasma sanguíneo donde se unen al antígeno particular para el que han sido producidos e inician su destrucción.

La respuesta inmunitaria se caracteriza por su:

• Especificidad: Los linfocitos y anticuerpos producidos como respuesta a un antígeno sólo sirven para ese antígeno.
• Diversidad: El sistema inmunitario es capaz de responder ante una ingente variedad de moléculas, virus, bacterias, venenos... a unos diez millones de determinantes antigénicos.
• Distinción entre lo propio y lo extraño: El sistema inmunitario sólo responde, en condiciones normales, ante moléculas o células extrañas.
• Memoria: Después de responder a un tipo particular de patógeno una vez, él sí recuerda ese patógeno y puede responder más rápido y de forma más poderosa al mismo patógeno en el futuro.   

Obediencia a la autoridad

Stanley Milgram (1933-1984) fue seguramente quien inspiró a su amigo Philip Zimbardo su experimento de Stanford. Diez años antes de la controvertida prisión de Stanford, en 1961, Milgram pretendió demostrar que muchas personas normales y corrientes son también asesinos en potencia y que, en circunstancias especiales, se les puede convertir fácilmente en asesinos reales. Su experimento representa una de las cotas de inmoralidad más altas de la historia de la psicología: sujetos de apariencia y conducta normales eran inducidos a matar por electrocución, de forma gradual, a un semejante; es cierto que las descargas eléctricas, las quejas y la muerte final del compañero de experimento (en realidad, cómplice del experimentador) eran fingidas, pero ellos no lo sabían; y, desde un punto de vista ético, no hay mucha diferencia entre creer que se está asesinando y asesinar de verdad.

La idea del experimento le fue sugerida a Milgram por las noticias sobre el juicio en Israel a Adolf Eichmann, famoso asesino de judíos bajo el régimen nazi. ¿Por qué una persona normal, que ni siquiera tenía prejuicios antisemitas, colaboró en la matanza? Eichmann explicó su conducta alegando que se limitó a obedecer órdenes. Y Milgram se preguntó entonces hasta qué punto las órdenes, si proceden de una autoridad reconocida por el sujeto, tienen fuerza suficiente para provocar cualquien acción. Entiéndase bien: no estamos hablando de coacciones por amenazas ("si no matas, te mato"), sino de órdenes que la persona podría desobedecer sin graves consecuencias.

El experimento consistía en persuadir a un voluntario para que hiciera de "maestro" de los aprendizajes de un "alumno" (el cómplice): su labor se trataba de administrar al alumno una descarga eléctrica (cada vez más intensa) cuando emitía una respuesta equivocada. La intensidad de las descargas estaba señalada desde "ligera molestia" (15 voltios) hasta "peligro de muerte" (450 voltios). El alumno-cómplice fingía recibir las descargas y, gradualmente, experimentaba sacudidas, daba gritos de dolor, pedía terminar el experimento y finalmente dejaba de hablar porque se suponía que estaba muerto o en coma profundo.

Los resultados del experimento son terroríficos: aunque todos los participantes mostraban una cierta resistencia a seguir administrando descargas cuando aparecían las primeras señales de sufrimiento, esta resistencia era fácilmente vencida en la mayoría de los casos si el experimentador daba instrucciones imperativas ("debe usted continuar con el experimento"). Casi dos terceras partes de los participantes en el experimento (26 de 40) obedecieron las instrucciones del experimentador hasta el final, aunque eran conscientes (o al menos así lo creían) de que su compañero yacía muerto en la habitación contigua.

Sucesivas variaciones de las condiciones del experimento introdujeron cambios en los resultados: la obediencia era menor si el experimentador no estaba físicamente presente, sino que daba las instrucciones por teléfono; también disminuía si el administrador y el receptor de las descargas compartían la misma habitación, etc. Es, en todo caso y a pesar de las variaciones en los porcentajes, una constatación realmente aterradora de la fuerza de la presión social en los individuos.
A pesar de su inmoralidad y alto grado de sadismo, el experimento tiene una parte positiva: nos permite tomar conciencia de las presiones sociales a las que todos estamos sometidos y de la posibilidad real de convertirnos en lo que no queremos ser, bajo la fuerza de esas presiones; sólo si somos conscientes del peligro podremos enfrentarnos a él ejerciendo la resistencia y fortaleciendo nuestra individualidad.

 Desindividuación  
Aparentemente opuesta a la sumisión a la autoridad estudiada por Milgram, la desindividuación es en realidad la otra cara del mismo fenómeno: la anulación de la personalidad bajo imperativos grupales. En este caso, no aparece necesariamente una autoridad definida que ejecute un liderazgo: se trata normalmente de grupos de iguales más o menos numerosos en que las responsabilidades se diluyen fácilmente.
Desindividuación es, en palabras de Myers, "el abandono de las restricciones normales en favor del poder grupal". Es el fenómeno que explica los estallidos de violencia en los estadios (desde los insultos al árbitro o a los jugadores del equipo contrario hasta masacres como la del estadio de Heysel, Bruselas, en 1985), pero también las agresiones y actos vandálicos sin motivo protagonizados por bandas juveniles. En todos estos actos, las personas no responden como individuos, sino como partes de un grupo mayor.
Las sociedades primitivas conocen muy bien la fuerza del grupo para eliminar las inhibiciones individuales: por eso, cuando entran en batalla, los individuos "se despersonalizan" previamente con máscaras o pinturas de guerra; de esta forma, les resulta más fácil matar, herir o torturar a los enemigos.