Nos gusta seguir la corriente al grupo

Cuando tomamos decisiones, a menudo, observamos a los demás con atención. Los investigadores han captado esto en forma de efectos de consenso: "Por ejemplo, las personas son más favorables a un tema cuando creen que el 80% de su grupo lo apoya", explica Alison Ledgerwood, psicóloga de la Universidad de California en Davis (EEUU).

"Estos efectos reflejan algunas de las formas más básicas en las que un individuo es influenciado por los otros", señala.

También sugieren consecuencias en el mundo real: por ejemplo, la gente está más inclinada a hacer comentarios con prejuicios cuanto más socialmente aceptados están estos.

Aprendizaje social

1. Socialización, enculturación y transculturación

El proceso de aprendizaje social por medio del cual se logra la interiorización de las normas, valores e ideologías del ambiente humano y se facilita la consecución de una estructura genuinamente biopsicosocial se denomina socialización o aculturación, permitiendo además la adquisición de los patrones diferenciales entre los diversos grupos étnicos y sociales. Además, la socialización influye en cómo entiende y percibe el individuo el universo físico en que se mueve.

La enculturación se refiere al aprendizaje social que acontece exclusivamente en el seno familiar, medio en el que tal aprendizaje social adquiere su máxima potencia e influencia. Si el patrón biológico del niño se hace social, esto se torna especialmente significativo en el grupo familiar, en donde se ponen en marcha muchos parecidos familiares antes atribuidos a la herencia biológica.

Se suele llamar transculturación a las diversas influencias socioculturales que emanan de ciertos trasvases en la ubicación del ser humano, como es el caso de lo que ocurre cuando se emigra de una a otra nación, del ambiente rural al urbano, etc. En ocasiones esto origina trastornos personales y enfrentamientos intergeneracionales.

2. El aprendizaje social

El aprendizaje social comienza desde el momento del nacimiento y finaliza con la muerte. El bebé recibe inicialmente hábitos de comida, sueño, higiene, al igual que ciertos moldes de conducta. La familia, la escuela y el grupo de compañeros y amigos, se convierten en los mayores vehículos de socialización.

La aceptación por parte del individuo de las normas, valores e ideologías del entorno cultural se realiza en parte por un impulso interior y en parte por la presión externa. Es decir, las expectativas sociales son interpretadas en parte como algo necesario o aceptado, y en parte como una coacción. Pero gracias a la encarnación de la cultura en el individuo, se atenúa el esfuerzo de plantearse cómo debe comportarse o qué se espera de él.

La socialización es un proceso continuo y automático, aunque el psicoanálisis subraya la importancia de ciertos episodios conflictivos o momentos críticos en la vida.

El aprendizaje social puede interpretarse según dos principios:

① Cada episodio del aprendizaje social no toma su pleno sentido más que cuando está reforzado y confirmado por otras manifestaciones de la cultura.

② El sujeto no puede hacer selecciones de las influencias que le llegan, participando en su socialización el conjunto de informaciones, con sus paradojas y contradicciones.

   

Acoso laboral

Acoso es la situación en la que un individuo es sometido a presión psicológica por un grupo o por otro individuo situado en una posición de mayor poder. En los últimos años han sido objeto de estudio especialmente tres formas de acoso: el acoso escolar o bullying, el acoso sexual y el acoso laboral o mobbing. Nos referiremos ahora a este último.

La palabra mobbing es una forma verbal sustantivada del inexistente verbo inglés to mob, que podría referirse a la acción de una masa, "chusma", horda o turba de individuos, que es a lo que propiamente se le llama mob. El término tiene su origen en la etología, concretamente en la obra de Konrad Lorenz Sobre la agresión, y allí designa algo así como una "defensa preventiva" o ataque grupal de muchos animales contra otro más fuerte de su misma especie que les amenaza. En la actualidad, el significado originario conserva un uso muy reducido y se ha extendido el significado de mobbing como acoso o presión psicológica en el mundo laboral.
El acoso laboral no es una impresión subjetiva de alguien ni tampoco un conflicto puntual entre dos compañeros de trabajo o entre un jefe y su subordinado. Según el profesor Piñuel, para que pueda hablarse en sentido propio de mobbing deben darse tres condiciones:

⓵
Existencia de conductas observables de hostigamiento dirigidas hacia una persona. Estas conductas no implican normalmente violencia física, sino ataques o desprecios psicológicos: alusiones despectivas, insultos más o menos disfrazados, burlas, humillaciones en público, ninguneo, bromas pesadas, etc.
⓶
Reiteración frecuente de dichas conductas.
⓷
Tras un periodo de algunos meses desde el inicio del acoso, éste empieza a producir en la víctima trastornos emocionales y (a veces) psicocomáticos, que globalmente pueden considerarse un cuadro de estrés postraumático¹.

Una característica común a las diferentes formas de acoso, es la sorprendente facilidad con que se hace parecer a la víctima como culpable, a los ojos de los que le rodean e incluso a los propios. La explicación es sencilla: en primer lugar, la víctima es normalmente elegida por el acosador entre los más débiles o los menos populares; además, y como consecuencia de la presión a la que se ve sometido, el acosado dará muestras de nerviosismo y mal humor, tendrá mayor facilidad de caer enfermo y otros interpretarán esta facilidad como "cara dura", será impuntual o poco cumplidor en el trabajo, tendrá reacciones desproporcionadas ante pequeños inconvenientes, etc., y todos estos efectos del acoso aparecerán como causas del mismo, con lo que la víctima se convierte en culpable de lo que le pasa.
Por la misma razón, en las situaciones de acoso se pasa fácilmente del hostigamiento individual de una persona hacia otra al hostigamiento grupal hacia esa misma persona. Como regla general, desgraciadamente, los compañeros de una víctima de acoso se vuelven cómplices del acosador o al menos indiferentes hacia lo que le ocurra a la víctima, convirtiéndola en un chivo expiatorio² cuya sacrificio se hace necesario para el bien del grupo. 

¹ Estrés postraumático: trastorno mental, caracterizado por síntomas como el malestar emocional, la reiteración de recuerdos angustiosos y ciertas reacciones fisiológicas, que aparece como consecuencia de experiencias negativas intensas o continuadas.
2 Chivo expiatorio: ritual religioso que aparece en culturas antiguas como la babilónica o la israelita y que consiste en "traspasar" a un chivo, que después es abandonado o sacrificado, los pecados de todo el pueblo. El antropólogo René Girard ha utilizado este ritual como metáfora de la tendencia de los grupos y sociedades a reforzar su cohesión actuando contra los miembros a los que arbitrariamente se culpabiliza de todos los males.

Estrés laboral y burnout

El estrés laboral es una reacción compleja (con componentes emocionales, cognitivos, conductuales y hasta fisiológicos) a condiciones negativas de trabajo. El elemento central de esta reacción es la ansiedad mezclada con cansancio psíquico: uno se siente agotado y, al mismo tiempo, sufre el temor de enfrentarse cada día a las situaciones generadas por el trabajo.

El estrés laboral puede venir generado por diversas causas (los llamados estresores), que se pueden agrupar en varios conjuntos: un mal ambiente de trabajo (especialmente si existe acoso laboral), sobrecarga de tareas o responsabilidades, inseguridad en el puesto de trabajo, empeoramiento de las condiciones laboral (aumento de jornada, penalización de las ausencias por enfermedad, retraso de la jubilación, congelación o disminución del salario...), problemas de conciliación con la vida familiar, falta de reconocimiento, etc.

El estrés laboral presenta unos síntomas característicos de índole emocional, aunque pueden manifestarse en distintos grados: los ya mencionados temor y ansiedad, sensación de agotamiento, irritabilidad, baja atención, bajo estado de ánimo (que puede llegar a la depresión), insomnio, etc., y que muchas veces van acompañados de síntomas físicos como dolores de cabeza, naúseas, mareos, temblores, taquicardia, problemas digestivos, errupciones en la piel, etc.

Una de las características más llamativas del estrés laboral es lo que se ha llamado con la palabra inglesa burnout y que en español recibe el nombre de síndrome del trabajador quemado. Este síndrome aparece con más frecuencia en trabajadores de servicios públicos como la enseñanza y la sanidad, que generalmente han elegido sus profesiones por una auténtica vocación de trabajar en favor de la sociedad, pero que después se han visto frustrados en sus expectativas al no sentir su dedicación reconocida ni por sus jefes próximos o lejanos, ni por las personas a las que va dirigido su trabajo (alumnos, pacientes...). El burnout se identifica por la aparición de tres síntomas:

① Cansancio psíquico: el trabajador se siente al límite de sus fuerzas, emocionalmente agotado e incapaz de esforzarse más en su tarea.

② Cinismo: el trabajador sustituye su anterior entusiasmo por una actitud distante o negativa hacia su labor, las personas a las que debe tratar y sus propios compañeros de trabajo, como una forma de autoprotegerse de las consecuencias de la acumulación de frustraciones.

③ Falta de realización personal: el trabajador se percibe como incompetente e ineficaz en las tareas que realiza, radicalmente equivocado en la opción vocacional que una vez tomó enteramente convencido.

Estas tres dimensiones se toman como referencias básicas para detectar el grado de burnout que padece un trabajador en el cuestionario MBI (Maslach Burnout Inventory), diseñado por la doctora Christina Maslach y utilizado en los distintos estudios que se han realizado sobre este fenómeno.

Las organizaciones y la salud mental

Desde la década de los 90, el concepto de salud mental se amplía desde la inicial ausencia de enfermedad hasta un estado de bienestar y calidad de vida. ¿En qué medida formar parte de una organización contribuye a la salud mental de sus integrantes? La respuesta a esta pregunta sirve para situar a las organizaciones en una línea continua cuyos extremos serían las organizaciones tóxicas y las organizaciones saludables.

Peter Frost señala las cinco características definitorias de las organizaciones tóxicas:

① Comunicación escasa o inexistente, tanto entre trabajadores y directivos como de los trabajadores entre sí.

② Relaciones frías o conflictivas.

③ Conflicto de roles, al estar los puestos de trabajo mal diseñados.

④ Ausencia de información sobre el propio rendimiento (el trabajador no sabe si cumple o no las expectativas puestas en su trabajo).

⑤ Nula identificación del trabajador con la organización.

Iñaki Piñuel (n. 1965)

En España, Iñaki Piñuel ha indagado en las características del "jefe tóxico", normalmente uno de los principales responsables de la organización tóxica: se trata de alguien no preparado para el liderazgo pero que tiene una enfermiza necesidad de ejercer el poder sobre/contra sus subordinados. Crea mal ambiente haciendo que cada trabajador busque exclusivamente su propio interés contra o al margen de sus compañeros ("pacto de mutua indiferencia"), por lo que ante cualquier problema el trabajador se sentirá solo frente al poder injusto. La búsqueda del propio beneficio a toda costa y la falta total de empatía hacia los que le rodean, unidas a la facilidad de ganarse el aprecio de los que tienen más poder, hacen que estos directivos tóxicos puedan ser a veces llamados con propiedad psicópatas organizacionales.

¿Cómo reconocer a un psicópata organizacional?

① Tiene una superficial capacidad de encanto. Se muestra encantador y seductor y sabe cuidar su imagen social.

② Presencia una ausencia de resonancia emocional, o frialdad, que procede de su incapacidad empatía hacia los demás. No siente pena ni compasión. Si debe manifestar socialmente alguna emoción, la simula o interpreta teatralmente.

③ Presenta tendencia a explotar a los demás mediante un estilo de vida parasitario.

④ Posee un sentido grandioso de los propios méritos.

⑤ Miente "sin pestañear" de manera sistemática y compulsiva.

⑥ Carece por completo de remordimientos o de sentido alguno de la culpabilidad.

⑦ Manipula muy eficazmente a los demás, de forma que éstos terminan haciendo lo que él desea con la sensación de que es lo que ellos quieren profundamente.

⑧ Es experto en ganarse la confianza de los demás y en defraudarla de forma sistemática. Se granjea esa confianza paulatinamente mediante el engaño, la falsificación de credenciales, títulos, currículo, etc.

⑨ Posee una elevada capacidad camaleónica. Se adapta perfectamente a las expectativas, deseos y valores de los demás.

⑩ Vive con la sensación de que puede hacerlo todo y de que nada puede pararle.

⑪ Es un experto en identificar los puntos débiles o vulnerables de las personas.

⑫ Le excita la vulnerabilidad y se ensaña especialmente con los trabajadores más débiles o vulnerables a los que denigra y rebaja, disfrutando del sufrimiento que les produce como una muestra de su poder o habilidad.
⑬ Presenta un tipo de pensamiento simple y superficial.
⑭ Sus emociones son inexistentes, o superficiales o artificiales: con ellas trata de simular ser una buena persona, con buenos sentimientos o buenas entrañas.
⑮ Su comportamiento con sus eventuales adversarios consiste alternativamente en "comprarlos" o "eliminarlos".
⑯ Suele transgredir las normas y las leyes, incurriendo en fraudes, irregularidades, corrupción y nepotismo.
⑰ Aduce argumentos morales finalistas o teleológicos ante los demás. El fin perseguido justifica el medio utilizado para alcanzarlo sea cual sea este último.
⑱ No tiene curación psicológica ni remedio terapéutico. Si se hace terapia con él, aprende a manipular a los terapeutas y los condiciona. Supone un problema social para el que no hay ninguna solución.
⑲ Construye a su alrededor, en las organizaciones, clanes, facciones o mafias que pone a su personalísimo servicio.
⑳ Es un individuo normal en su apariencia y en sus costumbres, que no presenta alteración del sentido de la realidad, por lo que es perfectamente consciente de sus actos. Simplemente no le importa nada emocionalmente el sufrimiento que causa en los demás.

Extraído de Iñaki Piñuel, Mi jefe es un psicópata

Toma grupal de decisiones

En las organizaciones modernas hay multitud de decisiones que deben tomarse cada día. Por supuesto, no todas tienen la misma importancia: algunas afectan a un único trabajador (por ejemplo, la disposición de los objetos en la mesa de trabajo), mientras que otras pueden afectar a un grupo de trabajadores, a un departamento o a la organización entera. Cuando se trata de decisiones de cierto nivel, es frecuente que sean tomadas por un grupo o comisión, o al menos que este grupo elabore un informe o dictamen en el que se aconseja qué decisión tomar. Desde los años 60, la psicología social se ha interesado por las peculiaridades de los procesos de toma grupal de decisiones, llegando a conclusiones que conviene tener en cuenta para entender mejor lo que ocurre en estos procesos.
Tendemos a aceptar como válido el acuerdo mayoritario de un grupo, incluso cuando tal acuerdo contradice la evidencia del sentido común. Cuando un grupo debe tomar una decisión, las posiciones extremistas generalmente minoritarias desaparecen y el consenso mayoritario lleva a una decisión normalmente moderada, poco arriesgada y conservadora. Sin embargo, en un alto porcentaje de casos sucede exactamente lo contrario. ¿Por qué?
El fenómeno de la polarización grupal (tendencia del grupo a adoptar posiciones extremas) ha sido comprobado en multitud de experimentos. El más conocido de ellos, y origen de la atención al fenómeno, es el realizado por James Stoner en 1961. Constaba de dos pasos: en primer lugar, se pasaba a un conjunto de individuos, por separado, un cuestionario en el que éstos debían decidir sobre problemas que implicaban una asunción de riesgos (por ejemplo, un escritor de relatos de baja calidad que se publican en revistas de gran tirada, se plantea si invertir un largo período de tiempo, abandonando la tarea actual, para escribir una novela de calidad que no sabe si tendrá éxito comercial, ¿a partir de qué probabilidad de éxito lo considerarías una decisión acertada? 10%, 20%, 30%, etc.); después, estos mismos individuos se reunían para comentar los mismos problemas en pequeños grupos y volvían a contestar, ahora en grupo, el cuestionario. Sorprendentemente, las mismas personas mostraban en grupo una mayor predisposición a asumir riesgos que por separado: si la media de las respuestas individual era, por ejemplo, del 50%, la respuesta grupal ofrecía cifras en torno al 20%.
¿Qué ha causado esta polarización, que parece contradecir el sentido común y otros fenómenos grupales ya mencionados? Los psicólogos sociales responden a esta pregunta de diferentes maneras, pero pueden destacarse varios factores:

◈ En primer lugar, la conciencia de responsabilidad individual se atenúa y se traspasa al grupo: es el mismo principio que explica por qué un individuo tira más fuerte de una cuerda (o aplaude más fuerte, o muestra una mayor disposición a ayudar) si cree que está solo, que si cree ser uno más entre muchos. Uno puede, en este caso, elegir una opción desentendiéndose de las consecuencias, pues al fin y al cabo "no soy yo quien decide".
◈ También debe tenerse en cuenta la tendencia a la conformidad, pues, al comprobar la existencia de una opinión mayoritaria (por ejemplo, "es mejor escribir una sola novela buena que muchas novelas malas"), los individuos se olvidan de los matices y simplemente dan por bueno lo que el grupo ha percibido como válido. En este sentido, basta con que otro miembro del grupo defienda con entusiasmo una idea de la que uno sólo está medianamente convencido, para que se le contagie dicho entusiasmo abandonando sus anteriores dudas.
◈ Finalmente, no podemos olvidarnos del sesgo de confirmación. En otro experimento, realizado en 1979 por Charles Lord y otros, se pidió a dos grupos, cada uno de ellos formado exclusivamente por personas con una misma opinión ya definida sobre la pena de muerte, que discutieran un trabajo con argumentos a favor y en contra de dicha pena. Lo que sucedió en ambos grupos es que, a partir del mismo trabajo, cada grupo tuvo en cuenta únicamente los argumentos que favorecían su punto de vista e ignoró los contrarios, viéndose todos sus miembros reforzados en la opinión que ya tenían.

En resumen, podemos concluir que: tras una discusión de grupo, los individuos tienden a adoptar la posición mayoritaria; las opiniones discrepantes generalmente son ignoradas y la mayoritaria se refuerza aún más; la posición reforzada no es la que recoge las valoraciones individuales moderándose mutuamente, como una especie de "media aritmética" entre ellas, sino la confirmación sin matices y llevada al extremo de los prejuicios compartidos en distinto grado.
Una vez que se toma conciencia del fenómeno de la polarización grupal, las organizaciones pueden adoptar medidas para anularla o disminuirla; medidas como: reuniones con pocos participantes (ya que, cuanto más numerosas, mayor es la tendencia del individuo a inhibirse en favor del grupo); reuniones de expertos en el tema que se discute (pues el conocimiento sólido es el mejor antídoto contra los prejuicios y el conformismo grupal); reuniones en las que cada participante haya trabajado previamente sobre el tema (así se compensan mutuamente dos tendencias psicológicas opuestas: la confirmación de las propias conclusiones y la conformidad con el grupo), etc.

Liderazgo y emprendimiento

Se entiende por liderazgo la capacidad que algunos miembros de la organización poseen de influir en otros miembros, haciendo que contribuyan voluntariamente al logro de los objetivos de la organización. Debemos distinguir al líder del directivo de una empresa u organización:

• Los directivos son aquellos miembors de la organización que poseen un poder debido a su posición en la misma; este poder puede ser o no aceptado de buen grado por los subordinados, siendo en el último caso meramente coercitivo (obedezco para no perder el empleo, o para no empeorar mis condiciones en él), o basado en una promesa implícita de recompensas (si obedezco, me irá bien).
• Los líderes son personas capaces de provocar la colaboración espontánea y voluntaria de otros miembros que se convierten en sus seguidores. En algunos casos, la relación líder-seguidor vale en ambos sentidos: una misma persona puede actuar sucesivamente como líder en relación a ciertas tareas y como seguidor de otras.

En conclusión, hay directivos que no son líderes, líderes que no son directivos y, por último, individuos en los que coinciden ambas categorías.

Se ha estudiado el concepto de líder tanto desde el punto de vista de sus cualidades personales, como de las características de la situación en que aparecen. Desde el primer punto de vista, se destaca la existencia de "líderes natos", grandes personalidades que, allá donde estén, no pueden ser otra cosa que líderes, y se mencionan ejemplos como Winston Churchill, Gandhi o Nelson Mandela. Otras teorías señalan la existencia de unas necesidades ambientales que condicionan la emergencia de unas formas de liderazgo y no otras: por seguir con los ejemplos anteriores, Churchill fue el líder que Reino Unido necesitaba durante la Segunda Guerra Mundial, pero al llegar la paz los propios británicos prefirieron otros gobernantes. Las teorías del liderazgo más aceptadas tienen en cuenta ambos tipos de factores, personales y ambientales, pero tienden a acentuar más los rasgos personales del líder.

Los líderes destacan en su entorno por un conjunto de habilidades: inspirar un punto de vista común, promover la participación de todos, tener visión de futuro, crear un buen clima de trabajo, afrontar los obstáculos, animar a los seguidores y celebrar sus éxitos, dar ejemplo de entrega a la tarea, servir como modelo a sus seguidores, etc. Sin embargo, se ha comprobado que la percepción del liderazgo no es igual en todos los países. En 1993, la Escuela Wharton, perteneciente a la Universidad de Pensilvania, encomendó al profesor Robert House la dirección de un estudio mundial, llamado Proyecto GLOBE, dirigido a comprobar las diferencias y semejanzas de los estilos de liderazgo de distintas áreas culturales.

 Cultura y liderazgo: el Proyecto GLOBE  

Iniciado en 1993, el Proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) implicó a más de docientos investigadores sociales y se desarrolló en sesenta y un países. Éstos, considerados representativos de todo el mundo, fueron clasificados en nueve áreas culturales: países anglófonos, Europa latina, Europa del Norte, Europa germánica, Europa del Este, Latinoamérica, África subsahariana, Oriente Medio, Asia del Sur y Asia confuciana. Los países recibían puntuaciones en función de nueve dimensiones culturales o características desigualmente valoradas en distintos países: distancia de poder (se espera y valora un reparto desigual del poder), evitación de la incertidumbre, orientación humana (valoración de la conducta altruista, justa y generosa), colectivismo institucional (las instituciones animan a los individuos a integrarse en grupos), colectivismo endogrupal (los miembros de la sociedad se enorgullecen de pertenecer a grupos), asertividad (se valora la defensa de los propios derechos e intereses), diferenciación sexual (aceptación de las diferencias entre sexos), orientación hacia el futuro y orientación hacia el desempeño (valoración de la eficacia de las tareas). Relacionando áreas y dimensiones culturales, encontramos que Asia del Sur y Europa latina destacan por su distancia al poder, que la diferenciación sexual es importante en Europa latina, Oriente Medio y Asia confuciana, que el colectivismo institucional puntúa alto en la Europa germánica y el colectivismo endogrupal en Latinoamérica, Oriente Medio y Asia confuciana, etc. Finalmente, esto nos lleva a las diferentes formas de percibir el liderazgo: carismático en los países anglófonos, de equipo en Latinoamérica, participativo en Europa del Norte y germánica, orientado a las personas en África subsahariana y Sur de Asia, individualista en Europa del Este, y autoprotectivo (el líder busca ante todo protegerse y proteger a su grupo) en Oriente Medio.

Categoría diferente, aunque englobable en la de líder, es la de emprendedor o creador de empresas. Además de las ya vistas, el emprendedor exhibe habilidades específicas como reconocer oportunidades de negocio, obtener los recursos necesarios y asumir riesgos. En este último aspecto, distinguimos el emprendedor individual que actúa por iniciativa propia y asume personalmente todos los riesgos (poniendo en peligro su capital y a veces el de familiares o amigos) del emprendedor corporativo, que actúa dentro de una estructura empresarial ya existente, innovando dentro de ella o creando empresas "hijas" a partir de una empresa "madre".

Psicología del trabajo y las organizaciones

1. Psicología de las organizaciones

Una organización es más que un grupo. De hecho, una organización es un sistema que incluye personas y grupos, que ejecutan funciones diferentes pero deben estar dirigidos y coordinados entre sí y subordinar sus objetivos propios a la consecución de un o unos objetivos comunes, que son la razón de ser de la organización como tal. Existen organizaciones de diferentes tipos (políticas, religiosas, educativas, etc.), pero son las organizaciones empresariales las que han recibido la mayor atención por parte de la psicología.

La psicología de las organizaciones aparece hacia los años 60 del siglo XX, con antecedentes como la psicología de los grupos y la psicología industrial. Esta última, inicialmente basada en los trabajos de Frederick Taylor (que dio su nombre al fenómeno conocido como taylorismo), busca maximizar la productividad de cada trabajador colocando a éste en el puesto de trabajo más adecuado a sus capacidades. La posterior psicología organizacional se diferencia de la psicología industrial básicamente en un punto: se centra en el trabajador y no en la productividad, no se concibe como un instrumento al servicio de la empresa sino que busca analizar las condiciones psicológicas del trabajador en la empresa y la mejor forma de favorecer su encaje en ésta (otra cosa es que, a la larga, este encaje óptimo del trabajador favorece también a la propia organización).

Taylorismo: organización del trabajo industrial en la que las fases de la producción son planificadas y asignadas por la empresa, buscando así aumentar la productividad; fue objeto de la sátira de Chaplin en una famosa secuencia de la película Tiempos modernos.

2. La socialización organizacional

Una organización puede entenderse como una forma de cultura que debe ser aprendida. El aprendizaje de una cultura recibe el nombre de socialización. Se entiende por socialización organizacional el proceso mediante el cual un individuo adquiere el conocimiento y habilidades necesarias para desempeñar un rol en la organización. En este proceso podemos distinguir varias fases:

① Preparación previa al ingreso en la organización (socialización anticipatoria): Se incluyen aquí los estudios técnicos y universitarios, cursos de formación y, en general, la adquisición de todos los requisitos necesarios para el desempeño de la tarea. En esta etapa, el futuro trabajador o miembro de la organización va creando una imagen mental, hecha de creencias y expectativas, de lo que será su rol.

② Ajuste o adaptación: Una vez realizado el ingreso, el nuevo miembro necesita un tiempo para situarse, confirmar o desmentir sus expectativas, conocer a sus compañeros, aprender las rutinas de su puesto, etc.

③ Veteranía: Superado el tiempo de ajuste, el individuo pasa a percibirse a sí mismo como miembro activo de la organización; a veces este paso se destaca con señales como contrato indefinido, aumento de sueldo, desempeño de tareas de mayor responsabilidad, etc.

La mente ideal de la socialización organizacional es la plena identificación del trabajador o, en general, del miembro de la organización con los objetivos de ésta. Cuando se alcanza esta situación hablamos de compromiso o engagement.

3. El trabajador comprometido

Tanto desde un punto de vista psicológico como empresarial, es deseable la identificación del trabajador con los objetivos de la organización: al sentirse realizado en su tarea, el trabajador rendirá más y el beneficio empresarial será mayor, a la vez que creará un ambiente de trabajo armónico y sin conflictos duraderos (pues los conflictos puntuales son normales, inevitables e incluso necesarios). ¿Qué es lo que caracteriza a un trabajador comprometido con la empresa o con su trabajo? Podemos señalar algunas notas distintivas:

▶ Energía, voluntad y predisposición al esfuerzo, que no aparecen como impuestos desde fuera. Dicho de otra manera, no es necesario ni conveniente vigilar o amenazar al trabajador para que cumpla con su obligación, pues su identificación con el trabajo que realiza hace que no necesite controles externos.

▶ Dedicación plena al trabajo.

▶ Concentración en la tarea, hasta el punto de sentir que el tiempo dedicado a ella pasa rápidamente y que a uno le cuesta dejar su trabajo al finalizar o interrumpir la jornada.

No hay que confundir el compromiso con el trabajo con la adicción al trabajo, forma extrema de compromiso que lleva a una vida personal absorbida enteramente por la profesión y al abandono de otras relaciones y obligaciones como las familiares. Así como el compromiso es una forma saludable de realización personal, la adicción normalmente proviene de carencias que se intenta compensar sobredimensionando lo que debe ser un aspecto importante, pero no único, de la existencia.    

Obediencia a la autoridad

Stanley Milgram (1933-1984) fue seguramente quien inspiró a su amigo Philip Zimbardo su experimento de Stanford. Diez años antes de la controvertida prisión de Stanford, en 1961, Milgram pretendió demostrar que muchas personas normales y corrientes son también asesinos en potencia y que, en circunstancias especiales, se les puede convertir fácilmente en asesinos reales. Su experimento representa una de las cotas de inmoralidad más altas de la historia de la psicología: sujetos de apariencia y conducta normales eran inducidos a matar por electrocución, de forma gradual, a un semejante; es cierto que las descargas eléctricas, las quejas y la muerte final del compañero de experimento (en realidad, cómplice del experimentador) eran fingidas, pero ellos no lo sabían; y, desde un punto de vista ético, no hay mucha diferencia entre creer que se está asesinando y asesinar de verdad.

La idea del experimento le fue sugerida a Milgram por las noticias sobre el juicio en Israel a Adolf Eichmann, famoso asesino de judíos bajo el régimen nazi. ¿Por qué una persona normal, que ni siquiera tenía prejuicios antisemitas, colaboró en la matanza? Eichmann explicó su conducta alegando que se limitó a obedecer órdenes. Y Milgram se preguntó entonces hasta qué punto las órdenes, si proceden de una autoridad reconocida por el sujeto, tienen fuerza suficiente para provocar cualquien acción. Entiéndase bien: no estamos hablando de coacciones por amenazas ("si no matas, te mato"), sino de órdenes que la persona podría desobedecer sin graves consecuencias.

El experimento consistía en persuadir a un voluntario para que hiciera de "maestro" de los aprendizajes de un "alumno" (el cómplice): su labor se trataba de administrar al alumno una descarga eléctrica (cada vez más intensa) cuando emitía una respuesta equivocada. La intensidad de las descargas estaba señalada desde "ligera molestia" (15 voltios) hasta "peligro de muerte" (450 voltios). El alumno-cómplice fingía recibir las descargas y, gradualmente, experimentaba sacudidas, daba gritos de dolor, pedía terminar el experimento y finalmente dejaba de hablar porque se suponía que estaba muerto o en coma profundo.

Los resultados del experimento son terroríficos: aunque todos los participantes mostraban una cierta resistencia a seguir administrando descargas cuando aparecían las primeras señales de sufrimiento, esta resistencia era fácilmente vencida en la mayoría de los casos si el experimentador daba instrucciones imperativas ("debe usted continuar con el experimento"). Casi dos terceras partes de los participantes en el experimento (26 de 40) obedecieron las instrucciones del experimentador hasta el final, aunque eran conscientes (o al menos así lo creían) de que su compañero yacía muerto en la habitación contigua.

Sucesivas variaciones de las condiciones del experimento introdujeron cambios en los resultados: la obediencia era menor si el experimentador no estaba físicamente presente, sino que daba las instrucciones por teléfono; también disminuía si el administrador y el receptor de las descargas compartían la misma habitación, etc. Es, en todo caso y a pesar de las variaciones en los porcentajes, una constatación realmente aterradora de la fuerza de la presión social en los individuos.
A pesar de su inmoralidad y alto grado de sadismo, el experimento tiene una parte positiva: nos permite tomar conciencia de las presiones sociales a las que todos estamos sometidos y de la posibilidad real de convertirnos en lo que no queremos ser, bajo la fuerza de esas presiones; sólo si somos conscientes del peligro podremos enfrentarnos a él ejerciendo la resistencia y fortaleciendo nuestra individualidad.

 Desindividuación  
Aparentemente opuesta a la sumisión a la autoridad estudiada por Milgram, la desindividuación es en realidad la otra cara del mismo fenómeno: la anulación de la personalidad bajo imperativos grupales. En este caso, no aparece necesariamente una autoridad definida que ejecute un liderazgo: se trata normalmente de grupos de iguales más o menos numerosos en que las responsabilidades se diluyen fácilmente.
Desindividuación es, en palabras de Myers, "el abandono de las restricciones normales en favor del poder grupal". Es el fenómeno que explica los estallidos de violencia en los estadios (desde los insultos al árbitro o a los jugadores del equipo contrario hasta masacres como la del estadio de Heysel, Bruselas, en 1985), pero también las agresiones y actos vandálicos sin motivo protagonizados por bandas juveniles. En todos estos actos, las personas no responden como individuos, sino como partes de un grupo mayor.
Las sociedades primitivas conocen muy bien la fuerza del grupo para eliminar las inhibiciones individuales: por eso, cuando entran en batalla, los individuos "se despersonalizan" previamente con máscaras o pinturas de guerra; de esta forma, les resulta más fácil matar, herir o torturar a los enemigos.

El rol y su asunción por el individuo

Rol es el papel que uno representa en función de su pertenencia a un grupo social. El rol se compone de un conjunto de expectativas que se ajusta a ciertas normas (el guión) y de la ejecución (actuación) acorde con dichas expectativas. Cuando un profesor acude a clase, las expectativas de los alumnos incluyen una serie de actividades (que pase lista, explique, escriba en la pizarra...) y no otras (que cante flamenco, venda lechugas...); lo mismo se puede decir del rol de alumno, el de padre, el de presidente de la comunidad de vecinos, el de policía, juez, sacerdote, futbolista...
¿Hasta qué punto nuestras actitudes dependen de los roles que nos toca desempeñar? Seguramente mucho más de lo que pensamos. Todos conocemos ejemplos de personas que cambian radicalmente su forma de ser a raíz de tener que asumir nuevos roles (trabajo, matrimonio, paternidad...): el alumno perezoso e indisciplinado en el instituto se convierte en un modélico empleado, el aficionado a trasnochar empieza a llevar una vida más ordenada cuando nace su primer hijo, etc. De hecho, hay experimentos que pretenden probar que este fenómeno puede llevarse a extremos que ponen los pelos de punta.

Philip Zimbardo reclutó en 1971 a 24 voluntarios para que participaran en una simulación sobre las condiciones de la vida en prisión. Al azar se formaron dos grupos: uno de "reclusos" y el otro de "guardianes". Como prisión se utilizaron unos sótanos de la propia Universidad de Stanford. Se pretendía que el experimento durase dos semanas, pero hubo de ser cancelado a los seis días: la identificación de los actores con sus respectivos roles había llegado a ser tal que las conductas sádicas y humillantes por parte de los "guardias" y los desórdenes emocionales (llanto, sarpullido psicosomático, etc.) de los "presos" eran cada vez más frecuentes.
El experimento ha sido criticado por su evidente falta de ética y por violar las reglas del método científico (Zimbardo no fue un observador imparcial, sino que actuó como "superintendente" de la prisión, provocando los resultados que quería obtener). Muchos autores no están conformes ni con su metodología ni con sus resultados. Es muy posible que el grado de identificación de los sujetos con sus roles sociales en condiciones normales no llegue a los extremos que muestra el experimento de Zimbardo, pero en cualquier caso no se puede negar una tendencia del individuo a someterse a las normas del grupo, incluso asumiendo papeles que le han sido asignados de forma arbitraria.

El estudio psicológico de los grupos humanos

La familia y el grupo de amigos tienen una influencia evidente en la forma de ser y percibir el mundo de cada individuo.

El grupo social es, en palabras del sociólogo Salvador Giner, "un conjunto de individuos que se hallan en una situación de integración mutua, relativamente duradera". Más sintéticamente, el psicólogo gestaltista Kurt Lewin habla de "un todo dinámico basado en la interdependencia más que en la semejanza". Podemos destacar en esta definición tres características:

✦ El individuo se percibe como parte de un todo ("miembro", es decir, como un órgano en relación al organismo entero).

✦ Este todo es dinámico, pues desarrolla una actividad que va configurando y estructurando las relaciones entre los miembros y con los elementos externos al grupo.

✦ Aunque los miembros del grupo presentan siempre características comunes (lo que precisamente les identifica como miembros de ese grupo), lo decisivo en el grupo no es tanto la semejanza como la dependencia mutua entre los individuos que lo forman.

En los inicios de la psicología científica, se consideraba el objeto propio de esta ciencia el estudio de la mente humana, que, según las ideas más extendidas, es propiedad exclusiva de cada individuo. No tenía entonces mucho sentido plantear la posible existencia de una psicología social o de los grupos humanos. Sin embargo, esta rama fue abriéndose camino mediante rodeos como la psicología de los pueblos de Wilhelm Wundt y la psicología de las masas de Gustave Le Bon. En estos estudios se presupone la existencia de un "alma del pueblo" o "alma colectiva" con poder sobre las mentes de los individuos, por lo que éstos pueden perder su individualidad y actuar únicamente como partes de un todo superior. En palabras del propio Le Bon:

Sean cuales fuesen los individuos que la componen (...), el simple hecho de que se hayan transformado en masa les dota de una especie de alma colectiva. Esta alma les hace pensar, sentir y actuar de un modo completamente distinto a como lo haría cada uno de ellos por separado.

Estos primeros intentos de fundar una ciencia de la "mente social" tomaban como base fenómenos bien conocidos como la despersonalización o desindividuación. Sirvieron también para justificar ideologías autoritarias como el fascismo, pues -así razona Le Bon- en la democracia no actúa la suma de voluntades individuales, sino el poder de la masa, institntivo e irracional. 

Ya en el siglo XX, William McDougall, al mismo tiempo que trataba de explicar toda la conducta humana desde los instintos, insistía en la idea de una "mente de grupo", idea que, etiquetada como "falacia grupal", fue duramente criticada por Floyd Allport y otros (no hay nada en el grupo que previamente no esté en los individuos, venía a decir Allport).

Superada ya la estéril polémica sobre la realidad de entidades como almas colectivas o psiquismos supraindividuales, desde los años 30 la psicología social, de la mano de autores como Lewin, Asch y Sherif, ha sustituido estos conceptos metafísicos por otros más operativos como el de campo de fuerzas, tomado de la física, que nombra el resultado de la interacción entre individuos en el que ni éstos funcionan como si estuvieran aislados ni el poder del grupo es simplemente la suma de las fuerzas individuales.  

Los lazos afectivos

1. ¿Por qué las personas se atraen unas a otras?
Es un hecho que las personas se agrupan por lazos de afecto. Ahora bien, ¿son predecibles estos lazos? ¿Se puede saber en qué condiciones surgirá la atracción entre personas? Los psicólogos sociales han señalado una serie de factores que favorecen la aparición de lazos afectivos:

• La proximidad y familiaridad entre personas: Como demuestra el psicólogo Henry Cross en su conocido experimento sobre los gustos musicales de las ratas, la mera exposición frecuente a un tipo de estímulos hace que nos sintamos atraídos por ellos.
• La semejanza: Los lazos afectivos se crean generalmente entre personas que tienen rasgos comunes (aficiones, creencias religiosas, ideas políticas, nivel cultural, tipo de estudios, etc.).
• La belleza física: Se trata de un factor que actúa no sólo en el amor de pareja, sino en otras formas de afecto; las personas de apariencia bella (tanto del sexo propio como del contrario) tienen más probabilidades de despertar simpatía y atracción. Por el contrario, las personas poco atractivas deberán compensar este "defecto" con otras virtudes que les hagan ganarse la simpatía de los demás. El efecto de primacía (las primeras impresiones son determinantes en la valoración general de alguien) es esencial en la formación de impresiones sobre los demás y una de las primeras cosas que saltan a la vista de cualquiera es el atractivo físico.

Estos factores únicamente indican un aumento de probabilidad en la atracción entre personas y no son los únicos: también es más probable que quien nos trata amablemente sea más atractivo para nosotros que quien lo hace de forma fría y distante, al igual que despertaremos simpatía en las personas a quienes miramos con simpatía. Hay un curioso principio, descubierto por Elliot Aronson, que sostiene que la mejora progresiva en el trato recibido de otra persona causa atracción hacia ella, es decir, que sentiré más simpatía por una persona que cada vez me trate un poco mejor que por otra que me trate correctamente, pero siempre de la misma forma. En definitiva, la atracción entre personas no es un proceso mecánico e intervienen diversos factores; es, por tanto, dudoso que alguna vez lleguemos a tener una explicación científica completa de este hecho.

2. El enamoramiento
En nuestra sociedad, solemos entender que la atracción amorosa o amor romántico es la base sobre la que se fundamentan los lazos de parejam matrimonio y familia. Lo cierto es que ni ha sido siempre así, ni tampoco es así en todos los sitios: allí donde el matrimonio es acordado por las familias se da por supuesto que el amor terminará apareciendo por la mera convivencia, y en todo caso no se trata de algo esencial para el funcionamiento del matrimonio.
Los psicólogos sueles distinguir, en el significado de la expresión "atracción amorosa", dos experiencias diferentes: el amor apasionado y el amor estable de pareja.

 La pasión amorosa  
La pasión amorosa es una emoción intensa que se prolonga durante un tiempo limitado: igual que empieza termina y, si no desemboca en otras formas de afecto más estables y duraderas, su fin puede significar el fin de la relación. Como toda emoción, presenta un componente de excitación fisiológica y un componente cognitivo (la representación de la persona amada) que se asocia con el anterior. Experimentos recientes han demostrado que la excitación fisiológica que acompaña a la atracción amorosa o erótica puede tener orígenes muy diversos y no está necesariamente causada por el conocimiento de la persona a la que finalmente se dirige.
Ya en la antigua Roma, el poeta Ovidio aconsejaba a los hombres que, para conquistar a una mujer y conseguir sus favores amorosos, hicieran que los acompañara a un combate de gladiadores. La explicación es sencilla: la excitación producida por el espectáculo fácilmente se transfiere a la persona más próxima, convirtiéndose en atracción amorosa. En un experimento diseñado por los psicólogos Dutton y Aron se confirma la intuición de Ovidio. Se trataba de que una mujer atractiva abordara a excursionistas varones para rellenar una encuesta; al terminar de hacerlo les daba su número de teléfono por si querían añadir algún dato más (en realidad, se trataba de una simple excusa para favorecen un contacto posterior). Se abordó a excursionistas que iban por un camino fácil, por el que se podía caminar sin esfuerzo, y a otros que acababan de cruzar un puente colgante a 80 metros de altura. Como era de esperar, estos últimos estaban mucho más predispuestos a atender a la encuestadora, a aceptar su número de teléfono y a llamarla después que los que iban por el camino fácil: la excitación originada por el esfuerzo y el peligro se había convertido en atracción amorosa tan pronto como encontró un objeto adecuado.

 El amor estable  
Si el amor apasionado da lugar a una relación estable como el matrimonio, debe transformarse antes en otra forma de experiencia amorosa: lo que se ha llamado "amor estable" o "amor de compañeros". En éste, lo esencial no es la excitación emocional (aunque no está excluida), sino otros factores como la entrega recíproca y la confianza mutua.
La entrega debe ser incondicional, o sea, realizada sin la expectativa de recibir algo a cambio. Ahora bien, para que la relación funcione esta entrega debe ser recíproca: cada uno debe entregarse al otro de forma incondicional, de tal forma que, sin buscar sus propios intereses, sienta que la otra persona ya se preocupa suficientemente por ellos. La relación de pareja es una realidad que podemos llamar paradójica en la que el mayor grado de satisfacción individual se produce cuando cada miembro de la pareja renuncia, de forma altruista, a su propia satisfacción para buscar la del otro.
El otro factor clave de la relación de pareja es la confianza mutua, por la que cada uno hace partícipe al otro de su propia intimidad. No es necesario que esta comunicación sea total desde el principio, pero sí que progrese en el tiempo para que vaya construyéndose un espacio común de la pareja cada vez mayor y más sólido.    

Medios de comunicación y percepción de la realidad

La última gran revolución de los medios de masas es internet, capaz de absorber prensa, radio, televisión, cine, etc.

La realidad de los medios de comunicación de masas ha evolucionado mucho en relativamente pocos años.

Si en el siglo XIX "medios de comunicación" y "prensa" eran términos prácticamente sinónimos, el el siglo XX el panorama empezó a cambiar con la radio y el cine. Un salto cualitativo se dio, hacia la mitad de este siglo, con la llegada de la televisión: el medio por excelencia, aquel que demostró en su momento un mayor poder e influencia por su alcance prácticamente universal (llega a todas las familias, de todos los niveles económicos y culturales). La segunda gran revolución se da a finales del siglo XX y principios del siglo XXI: se trata de internet, que progresivamente va absorviendo todas las manifestaciones anteriores (prensa, televisión, cine, música) y queda como la referencia fundamental, casi única, de los medios de comunicación de masas.

Desde un punto de vista psicológico, se estudia el papel de los medios de masas como modificadores de actitudes, especialmente en relación con los niños (cuya personalidad está menos formada y es más sensible a influencias) y fundamentalmente en relación con la violencia, la pornografía y la discriminación social. Los psicólogos y otros científicos sociales llevan décadas discutiendo sobre estos temas, primero en relación con el cine y la televisión y últimamente con internet, las redes sociales y los videojuegos. Aunque la teoría de que la simple contemplación de un hecho (por ejemplo, un hecho violento) induce a imitarlo parece excesivamente simplista (lo que no excluye que algunas veces pueda ocurrir), existe un consenso general, basado en comprobaciones científicas, sobre la verdad o al menos alta probabilidad de afirmaciones como éstas:

 1)  Existe una correlación estadística fácilmente comprobable entre la cantidad de violencia contemplada por niños y adolescentes y el número de delitos violentos. Lo que se discute es cuál de estos dos factores es causa y cuál efecto, es decir, si la violencia en los medios causa la violencia real u ocurre más bien al revés: como vivimos en una sociedad violenta y las personas que usan los medios son también violentas, muestran su preferencia por los contenidos violentos, que se convierten así en objeto de demanda masiva.
 2)  El elemento decisivo en cuanto a los efectos de la contemplación de violencia no es tanto la cantidad de violencia mostrada, sino el hecho de que ésta sea reforzada (por ejemplo, si aparecen criminales felices); si esto ocurre, lo normal es que surja en el espectador, sobre todo si es un niño o persona poco formada, la tendencia a imitar lo que ve (como demostró Bandura en el experimento del "muñeco bobo").
 3)  No se ha comprobado nunca (aunque algunos autores de inspiración etológica así lo sostienen) que el consumo de películas, imágenes y juegos de violencia pueda servir como vía de escape de una agresividad que, de otro modo, produciría consecuencias indeseables: si fuera así, allí donde hay más permisividad para acceder al material violento debería haber un índice más bajo de delitos de este tipo, pero lo que sucede es justamente lo contrario. Lo mismo puede aplicarse a la contemplación de pornografía y a los índices de violencia sexual: éstos no disminuyen cuando se eleva el consumo de pornografía, sino al contrario.
 4)  La contemplación reiterada de violencia, sobre todo por los niños y adolescentes, aparte de producir una percepción deformada de una realidad bastante menos violenta de lo que aparece en los medios, genera insensibilidad ante el sufrimiento y la muerte, realidades que, al ser presentadas como un espectáculo, son desdramatizadas y trivializadas.
 5)  Los efectos anteriormente expuestos (refuerzo de las actitudes violentas preexistentes, insensibilización ante la violencia real) son tanto mayores cuanto más realista y próxima a la situación del espectador se presenta la violencia: la violencia estilizada de las antiguas películas del oeste o la situada en contextos fantánticos-mitológicos como El señor de los anillos o La guerra de las galaxias es percibida siempre como irreal y por tanto difícilmente imitable, no así si aparece en un contexto contemporáneo o, como es desgraciadamente posible en internet, si se muestran torturas y muertes reales.
 6)  Se ha comprobado también la relación entre el consumo de pornografía y el desarrollo de actitudes violentas o denigratorias contra las mujeres, o al menos una pérdida de sensibilidad frente a hechos como violaciones y agresiones sexuales. En 1984, dos grupos de alumnos asistieron a proyecciones de películas durante seis semanas: en un caso se trataba de películas pornográficas o con sexo explícito y en el otro no. Tres semanas después, comentaron una noticia de prensa sobre el juicio a un violador y contestaron una encuesta sobre la condena que debería imponérsele: los que habían consumido material pornográfico propusieron condenas que, como media, eran la mitad de las propuestas por los estudiantes del otro grupo. Parece claro que, para estos alumnos, la simple exposición a pornografía había provocado una modificación de sus actitudes sobre la violación y el maltrato a mujeres en el sentido de que estas conductas eran ahora consideradas menos graves que antes.  

Colaboración y agresión

1. El caso Genovese
El 13 de marzo de 1964, de madrugada, una joven llamada Kitty Genovese fue atacada en la puerta del edificio de apartamentos donde vivía, en Nueva York. Tras huir el agresor debido a los gritos de un vecino, regresó y, durante cerca de media hora, apuñaló varias veces, robó y violó a la muchacha. Kitty no dejó de pedir auxilio hasta que ya no pudo seguir haciéndolo. En ese transcurso de tiempo un número indeterminado de personas (hasta 38, según las primeras versiones) pudo ver lo que ocurría. Nadie hizo nada eficaz por ayudarla, ni siquiera descolgar el auricular de su teléfono para avisar a la policía.
Al oír el relato del caso Genovese, prácticamente todos pensamos algo así: eso ocurrió porque los vecinos de Kitty (o los neoyorquinos en general) eran gente egoísta, cobarde e insolidaria; si yo hubiera estado allí Kitty no habría muerto: primero habría llamado a la policía y, mientras llegaba, habría bajado yo mismo a defenderla. Al hacer esto estamos cayendo en lo que llamamos "el error fundamental de atribución": las personas se comportan de una manera porque son de una manera.
Darley y Latané eran dos psicólogos que trabajaban en Nueva York. Como el resto de los neoyorquinos, estaban horrorizados por lo que había ocurrido en el caso Genovese, pero no les satisfacía la explicación centrada en la cobardía-insolidaridad de los 38 espectadores. Al fin y al cabo, ¿qué les hacía tan distintos a todos los demás, que criticaban su inacción y creían sinceramente que ellos sí habrían ayudado? Así que dijeron: supongamos que estas personas son más o menos como todas las demás y que en otras circunstancias sí que habrían ayudado a Kitty; por tanto, examinemos la situación para descubrir qué había en ella que les llevó a no actuar.
La respuesta que dieron, sorprendente a primera vista, fue ésta: los vecinos de Kitty no la ayudaron sencillamente porque eran muchos y, por eso mismo, ninguno de ellos se sintió personalmente responsable de terminar con la agresión.
De momento, esta explicación era solamente una hipótesis, ¿cómo se podría probar su validez? Comprobando experimentalmente que, en situaciones análogas, las personas ayudan o no en función del número de posibles intervinientes.

2. Condiciones para que uno ayude a su prójimo
Imagina que estás en un pasillo de tu centro de estudios y ves que a un profesor se le cae una cartera y se desparrama por el suelo todo su contenido. ¿Le ayudas a recogerlo?
No todas las personas somos iguales, así que podemos suponer que habría alumnos que en todos los casos ayudarían al profesor, otros que en ningún caso le ayudarían y finalmente un tercer grupo, probablemente el más numeroso, que le ayudarían o no dependiendo de las circunstancias. Por ejemplo: si en el pasillo no hay nadie más es probable que le ayuden, pero no lo harán si hay otras diez o quince personas (¿por qué tengo que ser yo, si hay otros que también pueden ayudar?). Esto último es lo que pensaron los vecinos de Kitty Genovese.
En 1968, cuatro años después del caso Genovese, Darley y Latané idearon un experimento para comprobar el principio que podemos enuncias como: "cuantos más ayudantes potenciales existen, menos probable es recibir ayuda de ellos". El profesor y varios alumnos se encuentran realizando tareas en habitaciones separadas, comunicados por un micrófono. En la situación A, se hace creer a cada uno que el profesor únicamente se comunica con él. En la situación B, se indica que el profesor está comunicado con todos los alumnos. El profesor finge un ataque epiléptico: en la situación A todos los alumnos acuden a ayudar a su profesor, mientras que en la situación B es posible que no acuda ninguno. En cualquier caso, la probabilidad de que el profesor reciba ayuda es mucho mayor en la situación A que en la situación B.
Otro ejemplo: en un campamento de verano se propone a uno de los niños participar en una competición de soga-tira por equipos. Se le vendan los ojos y se le dice que va a competir él solo contra un miembro de otro equipo. Tras esta prueba, y con los ojos aún vendados, se le dice que ahora van a tirar de la cuerda varios miembros del equipo a la vez. En realidad las dos veces ha tirado él solo de la cuerda, pero la segunda lo ha hecho con menos fuerza (exactamente un 18% menos) que la primera. La responsabilidad individual del sujeto se había diluido al creer que participaba en grupo.
Además del número de ayudantes potenciales, hay otros factores que determinan la probabilidad de que una persona acuda o no en ayuda de otra. Darley y Latané señalan cinco fases en el proceso:
1) Percepción del hecho
2) Interpretación del mismo como una emergencia que requiere ayuda
3) Asunción de la propia responsabilidad para responder a este emergencia
4) Elección de una forma de ayuda
5) Acción de ayudar
Cada una de estas fases ha de sortear sus propios obstáculos para llegar a la fase siguiente y finalmente a la ejecución de la decisión de ayudar.

3. La agresión
Se entiende por agresión cualquier comportamiento dirigido a hacer daño a otros. La agresión puede ser física o psicológica (verbal, gestual o por omisión: no contestar a un saludo puede ser también una forma de agresión), también puede ser voluntaria o involuntaria, instrumental (medio para conseguir otros fines) u hostil (sin otro fin que causar daño), etc.
En general, la mayoría de psicólogos admite hoy en día tres clases de factores de comportamiento agresivo:

• Existen aspectos biológicos y fisiológicos que predisponen hacia actitudes violentas. Está comprobada la existencia de factores genéticos en los estudios sobre agresividad animal (si se cruzan los ratones más agresivos entre sí se producen generaciones de ratones cada vez más agresivos) y sobre gemelos idénticos en el hombre. Por otro lado, también se ha comprobado la relación entre los altos niveles de testosterona (hormona sexual masculina) y conducta agresiva: la castración de los animales implica automáticamente la eliminación de su agresividad.
• En todo acto de agresión, además, intervienen influjos externos que la desencadenan; dichos influjos pueden ser percibidos de manera consciente por el individuo, o, en otros casos, ser inconscientes para él.

En ciertos contextos, como en los atascos, los influjos externos nos hacen especialmente propensos a ser agresivos.

• La educación recibida condiciona nuestras respuestas violentas. Además, se puede afirmar que, en cierta medida, se aprende a ser agresivo y que pueden darse ciertos refuerzos sociales que afiancen nuestra conducta hostil (por ejemplo, a través de los medios de comunicación, de la propaganda, de una excesiva permisividad que no sancione dichos comportamientos, etc.).